Masa Kerja dalam perubahan PKWT ke PKWTT

Hubungan kerja adalah Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah berdasarkan Perjanjian Kerja. Sedangkan Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Ketentuan ini tertuang dalam Pasal 1 Undang-undang nomor  13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Naker). Berdasarkan jangka waktu, perjanjian kerja dibagi menjadi 2 yaitu Perjanjian Kerja dengan Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu, sedangkan PKWTT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap.

Syarat PKWT berdasarkan ketentuan UU Naker adalah:

1. PKWT harus dibuat secara tertulis menggunakan Bahasa Indonesia dan menggunakan huruf latin.

2. PKWT dibuat untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu: bersifat sementara, perkiraan waktu tidak lebih dari 3 tahun, pekerjaan musiman, percobaan untuk produk baru.

3. PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

4. PKWT hanya boleh dibuat paling lama 2 tahun, dengan sekali perpanjangan 1 tahun.

5. Perpanjangan PKWT harus diberitahukan 7 hari sebelum PKWT berakhir.

6. Pembaharuan PKWT hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari, dan hanya sekali paling lama 2 tahun.

Pelanggaran terhadap syarat tersebut demi hukum PKWT akan menjadi PKWTT sebagaimana ketentuan Pasal 15 Kepmenaker 100/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan PKWT. Namun demikian, bisa saja atas kesepakatan bersama PKWT berubah menjadi PKWTT. Lantas bagaimana cara penghitungan masa kerja ketika terjadi kesepakatan perubahan status tersebut? Apakah dihitung setelah perubahan status menjadi PKWTT?

Secara garis besar, masa kerja adalah  jangka waktu seseorang yang sudah bekerja dari pertama mulai hingga periode tertentu dan/atau sudah berakhir. Kejelasan tentang masa kerja ini sangat penting karena masa kerja merupakan salah satu komponen untuk menyusun struktur dan skala upah, pemberian hak cuti, penjenjangan dalam struktur ketenagakerjaan, dan juga penghitungan pesangon Ketika terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). Pekerja/buruh sudah bekerja sejak terjadinya hubungan kerja, yaitu sejak adanya kesepakatan untuk menjalankan pekerjaan berdasarkan perintah dengan mendapatkan upah tertentu sebagaimana ketentuan pasal 1 angka 15 UU Naker. Sedangkan berakhirnya masa kerja terjadi sebagaimana diatur dalam pasal 61 ayat (1) UU Naker:

1. Pekerja meninggal dunia

2. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;

3. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap

4. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Hubungan kerja dimulai saat adanya perjanjian kerja yang memuat syarat, hak dan kewajiban sebagaimana ketentuan pasal 50 UU Naker “Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.” Dimana salah satu syarat hubungan kerja sebagaimana ketentuan pasal 1 angka 15 UU Naker “Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah”, sedangkan ketentuan dalam pasal 2 PP 78/2015 tentang pengupahan menyatakan “Hak pekerja/buruh atas upah timbul pada saat timbul hubungan kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha dan berakhir saat putusnya hubungan kerja” kemudian melihat pada ketentuan dalam surat edaran Menteri tenaga kerja 2/2019 tentang Pelaksanaan Tunjangan Hari Raya Keagamaan tahun 2019 bagi pekerja/buruh di Perusahaan Pekerja PKWT juga mendapatkan THR berdasarkan masa kerja dimana jika kurang dari 12 bulan akan dihitung secara proporsional masa kerja dibagi 12 bulan kali 1 bulan upah. Dengan demikian masa kerja dalam PKWT adalah dihitung sejak pertama mulai kerja hingga berakhir perjanjian.

Namun, pekerja dengan PKWT Ketika terjadi Pemutusan Hubungan Kerja akan berlaku ketentuan pasal 62 UU 13/2003 “Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja”

Jika terjadi peralihan status dari PKWT menjadi PKWTT karena terjadinya pelanggaran atas 6 syarat tersebut diatas dan telah memenuhi dengan ketentuan sebagaimana putusan MK nomor 7/PUU-XII/2014 a). Telah dilaksanakan perundingan bipartit namun perundingan bipartit tersebut tidak mencapai kesepakatan atau salah satu pihak menolak untuk berunding; dan b) Telah dilakukan pemeriksaan oleh pegawai pengawas ketenagakerjaan berdasarkan peraturan perundang-undangan, maka masa kerja akan dihitung sejak pertama kali terjadinya hubungan kerja. Adapun penghitungan masa kerja akibat pelanggaran sebagaimana pernah diputuskan oleh Mahkamah Agung dan telah berkekuatan hukum tetap terhadap putusan nomor 45/Pdt.sus-PHI/2019/PN.Tpg yang dalam amar putusan nomor 2 “menyatakan hubungan kerja antara Para Penggugat dengan Tergugat demi hukum berubah dari perjanjian kerja waktu tertentu menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu terhitung sejak adanya hubungan kerja”.

Pun demikian dengan Ketika perubahan status PKWT menjadi PKWTT karena peralihan dilakukan dalam periode masa kerja dan terus-menerus maka penghitungan masa kerja akan tetap dihitung sejak adanya hubungan kerja, karena masa kerja dianggap belum berakhir sebagaimana ketentuan pasal 61 ayat (1) UU Naker.

oleh : Ardian Pratomo (Lawyer di MANP Lawyers litigation & Corporate)

*Tulisan ini adalah pendapat pribadi, bukan kajian ilmiah yang komprehensif terhadap suatu kasus. untuk mendapatkan informasi lebih lanjut silahkan menghubungi kami.