Klaster ketenagakerjaan dalam Perpu Cipta Kerja

Tulisan sebelumnya yang berjudul sekelumit tentang Perpu Cipta Kerja kami membahas sedikit mengenai implikasi terbitnya Perpu 2/2022. Kontroversi yang paling sering diapungkan oleh kalangan masyarakat mengenai Perpu ini adalah klaster ketenagakerjaan. Untuk itu, dalam tulisan kali ini kami mencoba untuk memberikan sedikit komentar mengenai klaster ketenagakerjaan, bukan untuk menolak/menerima namun hanya sebatas menyajikan apa yang tertulis dalam perpu tersebut dengan penfasiran singkat kami.

Klaster ketenagakerjaan yang diatur pada Bab IV Perpu Cipta Kerja ini tidak jauh berbeda dengan UU 11/2020 yang dinyatakan konstitusional bersyarat oleh Mahkamah Konstitusi. Mari kita lihat satu persatu dari klaster ketenagakerjaan tersebut:

Bagian kesatu tentang hal umum ini tidak berubah yaitu tetap mengatur perubahan dari UU 13/2003 tentang ketenagakerjaan.

Bagian kedua tentang ketenagakerjaan yang mengatur tentang pelatihan kerja, penempatan tenaga kerja, Penggunaan Tenaga Keja Asing (TKA), berakhirnya perjanjian kerja, Upah, Waktu istirahat, Pemutusan Hubungan Kerja, Pesangon, dan ketentuan pidan aini memiliki perubahan-perubahan yang cukup signifikan yaitu:

1. Penggunaan tenaga alih daya (outsorcing) yang dimana dalam Perpu Cipta Kerja mengubah ketentuan pasal 64 UU Ketenagakerjaan yang dalam UU Cipta Kerja pasal tersebut dihapus. Pasal 64 UU Ketenagakerjaan diubah dalam Perpu Cipta Kerja menjadi “(1) Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada Perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis. (2) Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1). (3) Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah”.
2. Perpu Cipta kerja mengubah Bab X paragraf 1 UU Ketenagakerjaan yang berbunyi Penyandang Cacat diubah menjadi Penyandang disabilitas, dan pasal 67 yang dalam UU Cipta Kerja tidak dilakukan perubahan, dalam Perpu Cipta Kerja diubah menjadi “(1) Pengusaha yang mempekerjalan Tenaga Kerja penyandang disabilitas wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat kedisabilitasan. (2) Pemberian perlindungan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan”.
3. Perpu Cipta Kerja mengubah ketentuan pasal 84 UU Ketenagakerjaan menjadi “Setiap Pekerja/ Buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayal (2) huruf b, ayat (3), ayat (5), Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat Upah penuh”, yang dimana ketentuan pasal 84 ini tidak diubah pada UU Cipta Kerja.
4. Perpu Cipta Kerja menambahkan ketentuan mengenai upah di pasal 88, jika dalam UU Cipta Kerja hanya mengatur hingga pasal 88E, maka dalam Perpu Cipta Kerja menyisipkan pasal 88F yang berbunyi “Dalam keadaan tertentu Pemerintah dapat menetapkan formula penghitungan Upah minimum yang berbeda dengan formula penghitungan Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88D ayat (2)”.
5. Perpu Cipta Kerja mengubah ketentuan pasal 92 ayat 2 UU Cipta kerja menjadi (2) Struktur dan skala Upah digunakan sebagai pedoman Pengusaha dalam menetapkan Upah bagi Pekerja/Buruh yang memiliki masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih”

Bagian ketiga tentang Jenis Program Jaminan Sosial yang mengatur  kepesertaan serta jaminan kehilangan pekerjaan dan tidak ada perubahan.

Bagian keempat tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial yang mengatur mengenai perubahan atas Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial tidak mengalami perubahan.

Bagian kelima tentang Pelindungan Pekerja Migran Indonesia yang mengatur perubahan atas ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2OL7 lenlang Pelindungan Pekerja Migran Indonesia juga tidak mengalami perubahan.

Klaster ketenagakerjaan dalam Perpu Cipta kerja ini secara tertulis mengalami perubahan di bagian kedua yang dimana dalam perubahan tersebut dapat dimaknai:

1. Penggunaan tenaga alih daya (outsorcing) harus melalui perjanjian tertulis.
2. Ketentuan mengenai jenis pekerjaan yang bisa dialihdayakan ditetapkan oleh pemerintah melalui Peraturan Pemerintah (PP).
3. Mengubah istilah Penyandang Cacat menjadi Penyandang Disabilitas, serta menegaskan kepada pengusaha untuk memberikan perlindungan kepada penyandang disabilitas.
4. Pengusaha wajib memberikan upah penuh kepada pekerja yang menggunakan waktu istirahat sesuai ketentuan.
5. Pemerintah memiliki wewenang untuk menetapkan upah minimum dengan tidak mengikuti formula yang ditetapkan dalam PP jika berada dalam keadaan tertentu.
6. Struktur dan skala upah merupakan pedoman yang hanya digunakan untuk pekerja/buruh yang telah memiliki masa kerja minimal 1 tahun.

Berdasarkan hal tersebut diatas, maka untuk menilai bahwa Perpu Cipta Kerja secara substansi lebih menguntungkan atau lebih merugikan dibandingkan dengan UU Cipta Kerja kami kembalikan kepada masing-masing secara subyektif.

Oleh: Ardian Pratomo (Partner MA&P Lawyers Deliberative Legal Solution)

*Tulisan ini adalah pendapat pribadi, bukan kajian ilmiah yang komprehensif terhadap suatu kasus. untuk mendapatkan informasi lebih lanjut silahkan menghubungi kami.

Telp / WA : +6281298739918

email: manplawyers@manplawyers.co