Kaleidoskop 2019: Tentang Skorsing (Serial Ketenagakerjaan I)

 In Hukum Ketenagakerjaan

ilustrasi oleh Yayak Yatmaka

Tahun 2019 sudah akan berganti, kami ingin mengajak para pembaca untuk sedikit kilas balik untuk mengambil sari pati pengetahuan yang ada selama 2019. Permasalahan hukum yang paling banyak kami tangani adalah terkait ketenagakerjaan. Yang pertama tentang mekanisme skorsing yang tidak sesuai Undang-undang, kemudian sengketa terkait perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dan perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT), Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan sewenang-wenang, hingga membantu serikat pekerja untuk merumuskan perjanjian kerja bersama yang memenuhi kaidah hukum dan kepentingan bersama. Penulis akan mencoba menggambarkan dengan singkat tentang upaya yang dilakukan dalam implementasi pelaksanaan Undang-undang no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan tersebut secara global melalui 4 tulisan akhir tahun.

SKORSING: Upaya Membatasi Kemerdekaan Pekerja.

Ketentuan pasal 155 ayat (3) Undang-undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan (UU Naker) menyebutkan  “Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) berupa tindakan skorsing kepada pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap wajib membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh”. Ketentuan ini adalah pengecualian terhadap ketentuan ayat (2) yang menyatakan bahwa selama proses Perselisihan Hubungan Industrial (PHI) pekerja tetap melaksanakan kewajibannya. Pemberian skorsing ini dimaksudkan agar pekerjaan ataupun proses PHI tidak terganggu. Namun, bagaimana jika pemberian skorsing ini bukan dalam rangka untuk menjalani proses PHI untuk PHK? Secara prinsip, meskipun ini merupakan wewenang perusahaan namun harus ada rasionalisasi terhadap kebijakan tersebut sehingga kepastian hukumnya terpenuhi. Pembatasan wewenang oleh undang-undang ini dimaksudkan agar perusahaan tidak semena-mena dalam memberikan sanksi kepada pekerjanya.

Perjalanan kasus ini cukup panjang dan melelahkan, setidaknya ada beberapa catatan menarik yang bisa dijadikan pelajaran berharga, yaitu:

  1. Pemberian skorsing yang bukan untuk penyelesesaian proses PHK ini tidak bisa dilakukan dalam mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI), karena PPHI hanya memiliki 4 pokok perselisihan yang menjadi ruang lingkup penanganan yaitu: Perselisihan Hak, Perselisihan kepentingan, Perselisihan PHK, dan Perselisihan Serikat Pekerja. Sehingga ketika mendaftarkan perselisihan ini kepada Dinas Ketenagakerjaan, terjadi kebingungan dalam menempatkan sengketa ini, sehingga tidak bisa dilakukan proses penyelesaian melalui PHI.
  2. Pemberian skorsing tanpa alasan yang jelas ini telah merenggut kemerdekaan pekerja untuk beraktivitas, karena pekerja dilarang memasuki wilayah perusahaan dan diminta mengembalikan semua aset perusahaan. Sehingga perlu dilakukan pendekatan Hak Asasi Manusia dengan melibatkan Komisi Nasional Hak Asasi Manusia (Komnasham).
  3. Pemberian skorsing secara semena-mena ini dilakukan kepada pekerja dengan level Direktur, sehingga bukan tidak mungkin perlakuan yang sama akan dengan mudah dilakukan kepada pekerja level dibawahnya. Hal ini memicu kegelisahan dari Serikat Pekerja untuk terlibat dalam melakukan advokasi. Hal ini dilakukan untuk memastikan bahwa kebijakan ini tidak dilakukan lagi di masa mendatang.
  4. Bahwa terdapat pelanggaran serius terkait prinsip-prinsip good corporate governance ketika pengusaha membuat kebijakan yang tidak sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

Pada akhirnya kasus ini terselesaikan dengan perdamaian antara pihak pekerja dan perusahaan, dimana pekerja menyatakan mengundurkan diri dari perusahaan dan perusahaan memberikan kompensasi yang layak serta surat keterangan kerja agar pekerja bisa melanjutkan karir di lain perusahaan.

Perusahaan memiliki kewenangan untuk menenetukan arah dan kebijakan terkait pekerja. Namun bukan berarti perusahaan boleh melakukannya dengan semena-mena. Hal yang paling penting dalam membangun relasi yang seimbang antara pekerja dan pengusaha adalah standart operasional procedure (SOP). Ketika semua sudah diatur dan disepakati dalam aturan yang jelas maka perselisihan yang panjang dan melelahkan yang berpotensi  mengganggu produktivitas dan keuangan perusahaan ini tidak perlu terjadi.

Oleh : Ardian Pratomo (Lawyer di MANP Lawyers Litigation & Corporate)

*Tulisan ini adalah gambaran tentang problematika ketenagakerjaan yang kami pelajari, untuk informasi lebih detail dan lengkap bisa menghubungi kami.

Recommended Posts

Leave a Comment

Contact Us

We're not around right now. But you can send us an email and we'll get back to you, asap.

Start typing and press Enter to search